工作邀请函,或称offer、聘用书等是外企比较常用的文书。一些外企的实践操作中,在向劳动者发送了工作邀请函后(并且有时劳动者也回复收到了工作邀请函)就不再另行签订书面劳动合同,或者认为不必要再签订书面劳动合同了,这样做真的能达到预期的法律效果、不存在法律风险了吗?
【案情】
王先生被公司辞退后,以只收到公司的工作邀请函而未签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资获得劳动人事仲裁委员会的支持。公司不服劳动仲裁的裁决,起诉到法院。后经区法院一审和中院的二审,均判决公司败诉,判令公司向王先生支付双倍工资。2012年9月,王先生到公司工作,岗位是SAP系统顾问,公司每月支付王先生27000元工资,试用期后调整为33750元。去年9月,公司以“严重违反公司规章制度”为由将王先生辞退。当月,王先生就向公司所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。公司辩称,王先生在公司工作期间,公司曾向其发过工作邀请函即offer,工作邀请函上还记载了王先生的薪资结构和报到时间等,公司认为这份工作邀请函就等同于劳动合同书的作用了。但劳动仲裁和法院审理后均认为,工作邀请函上并没有双方的签名确认,仅凭一份这样的工作邀请函不能反映双方的合意以及合意的完成,不能将其等同于劳动合同,因而认定双方并未签订劳动合同。根据我国劳动合同法规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年的未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付双倍工资。
【律师分析】
一般而言,工作邀请函属于邀约性质的文件,或者说是一份“附条件的劳动合同”。如果劳动者同意邀请函中的各项条件,如岗位、工作地点、薪酬福利等,同时按照邀请函的要求到公司报到,如规定时间、携带规定文件等,则应视为对邀请进行了承诺。而承诺的法律效力就是从用人单位收到劳动者的承诺后,员工和企业之间就建立了劳动关系。
但是,我们必须注意的是,我国的法律对建立劳动关系的形式是有特别规定的。根据《劳动合同法》第十条第一款的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。这意味着,虽然我国《合同法》允许合同以口头形式订立,但运用到劳动法领域,劳动合同书的形式必须是书面的,否则用人单位就存在违法的风险。因此,外企经常使用的工作邀请函,在目前的中国法律环境中是不够的。
实践中,有些外资企业发出邀请函并且员工入职后,不再另行签署劳动合同;或者有些外企在邀请函中明确约定工作邀请函在入职后即具有劳动合同性质或自动转化为劳动合同。但从目前的司法实践来说,我们认为还是不足以将该份工作邀请函认定为一份“书面劳动合同”,从而也不足以让外资企业免除承担未签订书面劳动合同所产生的双倍工资的法律责任。鉴于此,我们还是建议我们的客户不要省略签订书面劳动合同这一步骤。