现行劳动法律体系下经济补偿金计算依据解除劳动关系的方式和理由不同，笔者在此将一般情况下如何计算经济补偿金以及如何支付经济补偿金总结如下：
   一、支付了赔偿金的情况下无需在支付经济补偿金。
　　案例：小汪所在单位未按照法律规定给小汪缴纳社会保险，又在没有任何理由的前提下与小汪解除劳动关系。在此情况下依据《劳动合同法》之相关规定小汪可以选择要求与用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位对于违法解除劳动合同支付双倍经济补偿金的赔偿金。那么在小汪选择要求双倍经济补偿金的赔偿金的前提下就不能够在依据《劳动合同法》的规定要求用人单位支付未足额缴纳保险的经济补偿金了。
　　法律依据《劳动合同法实施条例》
　　二、关于分段计算经济补偿金年限和基数？（注意：仅限于上海市的情况）
　　《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨新法执行期的劳动合同在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。
　　那么在何种情况下需要分段计算经济补偿金年限？
　　案例：员工老高于1992年9月进某公司，2008月8月，公司与他协商一致解除劳动合同，他此前十二个月每月平均工资性收入为3000元。
　　对于老高来说，尽管工资在上年度职工月平均工资三倍以下，但由于是与公司协商一致解除劳动合同，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二个月封顶限制，但2008年1月1 日后的工作年限并入计算，经济补偿金为3000×12个月+3000×1个月=39000元。
　　在何种情况下经济补偿金基数和年限都需分段计算？
　　符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，此种情形下经济补偿基数和年限都需分段计算。在2008年1月1日之前，经济补偿基数不受上年度本市职工月平均工资三倍限制；在2008年1月1日之后，经济补偿基数要受上年度本市职工月平均工资三倍限制。在2008年1月1日之前，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；在2008年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
　　三、“N+1”是经济补偿的法定标准吗？
　　《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”还规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”法律规定用人单位支付额外支付劳动者一个月工资即代通知金只限于以上三种情形，且是用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同。
　　若双方协商一致解除劳动合同的，除非双方在相关协议中另有约定，否则公司可以不支付代通知金。
　　四、应签未签劳动合同经济补偿如何计算？
　　《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
　　而“当时”又有什么规定呢？在《劳动合同法》实施之前，劳动合同到期终止不必支付经济补偿，上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（三）》规定：“应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。”
　　所以经济补偿金既不是从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算，也不是从用工之日开始计算，而是从应当订立劳动合同而未订立劳动合同之日开始始计算。
　　五、劳动合同终止，经济补偿如何计算？
　　由于企业不再与职工续签劳动合同，企业是否应该向职工支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：之（五）为“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。而第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即是劳动合同期满。同时，按照该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”由此可见在上海由于在劳动合同法实施以前不存在劳动合同终止支付经济补偿金的情况，所以在上海此种情况下经济补偿金自2008年1月1日开始计算。
　　六、什么情况下劳动者主动辞职，也需支付经济补偿？
　　《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。但如果是由于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，或未依法为劳动者缴纳社会保险费等原因，即劳动者依据《劳动合同法》第三十八条等提出辞职的，用人单位也需支付经济补偿。还需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
　　七、经工作调动后解除，经济补偿年限是否累计？
《劳动合同法实施条例》规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”上海裁审实践中进一步明确：“2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动，委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿的，属于非劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”